Trabajo y Psicoanálisis

Estres laboral en las pequeñas y medianas empresas de Rio Cuarto

Director del Trabajo:
Jorge Barron

Asistente:
Patricia Barron

RESUMEN.

El presente trabajo tiene como objetivo la determinación de los posibles factores estresantes (estresores) en el ámbito laboral en las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Río Cuarto y las causas que lo generan.

Según Robbins, S. "podemos definir el estrés como: una condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez" 1, con relación al tema sigue diciendo "el entorno, la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y es un fenómeno mundial"2.

Si consideramos el punto de vista de Robbins, el estrés laboral estaría relacionado dentro de un complejo sistema con el entorno macro, con la estructura organizacional, con las relaciones interpersonales en el trabajo y con cuestiones internas/personales. Dentro de este marco decidimos realizar una investigación para determinar los factores que las personas identifican como estresantes dentro de las organizaciones en las que trabajan y analizar dicha información a los efectos de detectar situaciones relacionadas con el estrés.

Para llevar a cabo el objetivo del proyecto se utilizó como metodología la realización de una encuesta para lo cual se diseñó un instrumento de recolección de datos que luego se aplicó dentro de las organizaciones seleccionadas para la muestra. Se tomó como unidad de observación a los empleados que trabajan en las empresas seleccionadas.

La muestra efectivamente observada fue de tipo exploratorio de seiscientas cincuenta y ocho personas (N=658), distribuidas por sexo en proporciones similares, a quienes se los entrevistó personalmente a efectos de llenar el formulario con las preguntas relacionadas al tema.

Se definirán cuatro variables independientes las que se consideran como posibles fuentes de estrés: A. - Relación con el Entorno macro. B. - Relación con la Estructura Organizacional. C. - Relaciones Interpersonales en el trabajo. D. - Cuestiones internas-personales propias del sujeto y en contraposición una variable dependiente como el estrés. La información sobre estressores será correlacionada con las siguientes variables demográficas: Edad, Empresa, Sexo, Puesto (Con gente a cargo/ Sin gente a cargo), utilizando un paquete para análisis estadísticos que a los efectos será el S.P.S.S. para Windows.

 

INTRODUCCION

El trabajo tiene como principal objetivo la búsqueda, el análisis y el diagnóstico de factores estresantes (estresores) en el ámbito laboral en las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Río Cuarto y las posibles causas que lo generan.

Se trata de determinar acerca de los factores que las personas identifican como estresantes dentro del ámbito de una organización en la que trabajan y analizar dicha información a los efectos de detectar problemas relacionados con el estrés laboral.

Si consideramos los factores del estrés laboral en las personas que trabajan en una pequeña o mediana empresa de Río Cuarto, estos podrían tener relación con a) el entorno macro; b)con la estructura organizacional; c)con las relaciones interpersonales en el trabajo y d)con cuestiones internas/personales.

De manera específica las preguntas/problemas a las que en este trabajo se deberán responder son: 1) ¿ Cuáles son los factores que incrementan el nivel del estrés?, 2) ¿ Cuáles son los estresantes sicosociales en el trabajo? 3) ¿Cuáles son las reacciones al estrés? 4) Entre otras.

Respecto a 1) y 2), se definirán 1) una variable dependiente – Estrés - y 2) cuatro variables independientes las que se consideran como posibles fuentes de estrés: A - Relación con el Entorno Macro. B - Relación con la Estructura Organizacional. C - Relaciones Interpersonales en el trabajo. D - Cuestiones internas-personales propias del sujeto.

Con respecto a 3) a través de una serie de entrevistas semidirigidas se procederá a identificar las principales reacciones al estrés. Por último, respecto a 4) se procederá a determinar la correlación entre el estrés y el nivel de productividad.

A continuación se procederá a determinar el peso causal de cada coalición sobre la variable estrés. A su vez la información sobre estressores será correlacionada con las siguientes variables demográficas: Edad, Antigüedad, Empresa, Sexo, Puesto (Con gente a cargo/ Sin gente a cargo), utilizando un paquete para análisis estadísticos que a los efectos será el S.P.S.S. 9.0 para Windows o similar.

I - MARCO CONCEPTUAL –

I. - 1. ¿QUÉ ES EL ESTRÉS?

Se parte de la premisa que es la gran pregunta habida cuenta que su concepto puede acercarnos a un estado biosicosocial de la persona para lo cuál es primordial tener un concepto y/o una definición sobre el tema, de varias personas que ya han incursionado en diferentes campos del conocimiento – Sicología, Sociología, Medicina, o Antropología – y en la temática de manera pertinente.

Guevara Valdez, J. J.; Zaldivar Pérez, D. F. y Roca Perara, M. A 3 nos dicen que: "La Sicología como ciencia y como profesión, en este país, que por su posición geográfica e historia sociopolítica recibe las corrientes culturales y científicas provenientes del Norte y del Sur, del Este y del Oeste, incorporó de alguna forma progresiva el vocablo de origen inglés "stress" y su uso continuado se hizo más frecuente que vocablos anteriores y aún presentes como estados de ansiedad, angustias o tensión, el anglicismo tomó carta de naturalidad y en la lengua española se tornó "estrés", mas adelante y como consecuencia lógica, surgieron conceptos como estar "estresado" y situación "estresante".

Ivancevich y Matteson 4 dicen que "Estrés deriva del griego stringere, que significa provocar tensión (Skeat, 1958). La palabra se usó por primera vez probablemente alrededor del siglo XIV, y a partir de entonces, durante muchos años, se emplearon en textos en inglés numerosas variantes de la misma, como stress, stresse, strest, e inclusive straisse".

Ilse Plattner 5 nos dice "¿Qué es propiamente el estrés? ¿Se ha preguntado alguna vez lo que es el llamado "estrés?" Difícilmente habrá otro concepto que como expresión científica aparezca con tanta frecuencia en nuestro lenguaje diario. Como tal término científico lo introdujo en 1950 el médico austríaco-canadiense Hans Selye. Analizó Selye la influencia de distintos estímulos externos sobre el organismo humano.

Y definió al estrés (stress) como "la reacción no específica del organismo a cualquier exigencia", porque Selye afirmaba que el organismo reacciona siempre de la misma manera, independientemente de sí el desencadenante del estímulo es de naturaleza grata o desagradable, es decir, si por ejemplo produce satisfacción o molestia."

Según Robbins, S. 6, "podemos definir el estrés como: una condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez."

Según Robbins, S. 7, "el entorno, la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y es un fenómeno mundial".

Si el estrés es un fenómeno que actúa en el marco de lo extraorganizacional, puede querer decir que la persona es un ente indivisible donde sus tensiones se podrían cargar a medida que realizan sus actividades no-solo laborales sino también sociales, institucionales, familiares, en razón de diferentes momentos o situaciones que hacen incrementar su nivel de tensión.

"Aquí yo les propongo una definición de estrés; creo que sería conveniente comenzar la discusión a partir de ella y que es la siguiente: "El estrés es un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en mayor o menor medida de transtornos psicofisilógicos, que surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de sus relaciones con su ambiente e imponen al sujeto demandas objetivas o que subjetivamente resultan amenazantes para el mismo y sobre las cuales tiene o cree tener poco o ningún control". 8

Puede ser una de las definiciones más extensas, de lo que sí se puede estar mas seguro es que es bastante acercada a lo cotidiano, a lo que se puede llegar a pensar que es el estrés.

De ella se pueden tomar algunos parámetros importantes, primero, es un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, segundo, acompañados de transtornos psico-fisilógicos, el tercero, es consecuencia de relaciones alternadas sujeto-ambiente y el cuarto, demandas que resultan amenazantes y sobre las cuales se tiene o cree tener poco o ningún control.

El estrés, como causante de los desajustes entre los requisitos del puesto de trabajo y las posibilidades de rendimiento de cada individuo, da lugar a problemas de salud, bajas laborales, productividad inadecuada, así como insatisfacción generalizada en el trabajo.

Existen estresores (causantes del estrés) de diversa naturaleza: intraorganizacionales (factores intrínsecos del puesto, estructura organizacional, sistema de recompensas, sistema de recursos humanos, liderazgo) y extraorganizacionales (relaciones familiares, problemas económicos, problemas legales).

"La problemática laboral desde una perspectiva interaccionista que considere explícitamente un ajuste dinámico entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. Cuando este ajuste es inadecuado y la persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontarlo o neutralizarlo surgen las experiencias del estrés." 9

"Estas experiencias son, con gran frecuencia negativas y pueden tener consecuencias graves y, a veces irreparables, para la salud y el bienestar físico, psicológico y social. El estrés laboral es uno de los fenómenos mas extendidos en nuestra sociedad, porque en ella el trabajo ha cobrado una gran importancia social y porque el interés por la productividad y la eficiencia no siempre han ido acompañados de unas condiciones de trabajo dignas y adecuadas, recursos suficientes para llevarlo a cabo y un diseño de las tareas y puestos que tengan en cuenta las características de las personas, sus necesidades, habilidades e intereses." 10

"El estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida. La vida humana se da en un mundo en que el estrés es un fenómeno común y familiar. Ahora bien, lo que resulta negativo y llega a ser nocivo es que esa experiencia sea excesiva, incontrolada o incontrolable. Para constatar esa doble valoración del estrés algunos autores utilizan dos términos diferentes: "eutrés" y "distrés" (Selye, 1956 y Cooper, 1988)."

"El primero hace referencia a situaciones y experiencias en las que el estrés tiene resultados y consecuencias predominantemente positivos porque produce la estimulación y activación adecuadas que permiten a las personas lograr en su actividad unos resultados satisfactorios con costes personales razonables."

"El segundo hace referencia a situaciones y experiencias personales desagradables, molestas y con probables consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicológico." 11

"Habitualmente los resultados y la eficacia organizacional se evalúan en términos de beneficios económicos, de posición de liderazgo en el mercado, de calidad de producto o servicio y de viabilidad competitiva a medio y largo plazo. Es mucho menos frecuente evaluar otro tipo de resultados aunque su inadecuada consecución puede poner en peligro los primeros."

"Nos referimos a las consecuencias que el trabajo tiene para las personas que lo desempeñan. Son muchos los aspectos de la organización que afectan a ese bienestar y a la salud física y mental. Las condiciones ambientales, el tipo de trabajo, las relaciones sociales, los roles que se desempeñan, los sistemas de promoción y el estilo de dirección son importantes determinantes del bienestar, la salud, la calidad laboral y la satisfacción de los miembros.

Pero tienen repercusiones sobre la organización (absentismo, rotación, disminución de la productividad, etc.) y sobre la sociedad en general." 12

Es bien conocido que "la productividad de las personas se encuentra en estrecha relación no solo con su estado físico-mental sino también con su estado anímico, y por ende influyen de manera interactiva en la salud de la organización, como lo expone Idalberto Chiavenatto, 13 destacando la importancia de la salud de las personas en las organizaciones."

Por su parte el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud dice que: "la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no consiste sólo en la ausencia de enfermedad".

Al respecto nos dice el Dr. Peiró 14: "El estrés laboral es un fenómeno personal y social cada vez más frecuente y con consecuencias importantes a nivel individual y organizacional. A nivel individual, puede afectar el bienestar físico y psicológico y a la salud de las personas. A nivel colectivo, puede deteriorar la salud organizacional.

Como Bennis ha señalado, "una organización saludable es aquella capaz de mantener un contacto adecuado con su entorno y de adaptarse al mismo, de desarrollar y mantener su sentido de identidad como organización imbuyéndolo en sus miembros de potenciar y mantener la integridad interna y de establecer una misión, estrategias y expectativas de desarrollo definidas."

El deterioro de la calidad de vida laboral en una determinada organización y los niveles elevados de estrés pueden repercutir negativamente sobre las contribuciones que sus recursos humanos han de realizar para preservar ese estado saludable."

El Dr. Julián Melgosa 15 aclara que: "En castellano "estrés" no suele usarse en sentido positivo. De hecho, el Diccionario de la Academia de la Lengua, únicamente ofrece una acepción negativa en su definición de este término. Pero también existe un estrés "positivo" que suele denominarse "tensión". El término "estrés" es una adaptación al castellano de la voz inglesa stress. Esta palabra apareció en el inglés medieval en la forma de distress, que, a su vez provenía del francés antiguo destresse (estar bajo "estrechez" u "opresión")."

"Con el paso de los siglos, los hablantes del inglés empezaron a utilizar la palabra stress sin perder la original distress. Por ello, ambas resultan corrientes en el inglés moderno. La primera hace referencia a énfasis, tensión o presión – unas veces en sentido negativo y otras positivo – y la segunda a una situación de dolor psíquico, sufrimiento o angustia – siempre en sentido negativo.

En nuestro idioma, la palabra estrés tiene un significado similar al equivalente sajón, pero ha llegado desprovista del matiz positivo."

 

2. ¿CUALES SON LOS FACTORES O CAUSAS QUE INCREMENTAN

EL NIVEL DEL ESTRÉS?

El estrés laboral ha pasado a formar parte de la rutina del trabajo, y aunque no siempre es percibido por quienes lo padecen, puede causar alteraciones físicas y mentales. El mayor problema del estrés es que no ofrece señales visibles, una persona estresada no tiene recursos para exhibir su enfermedad frente a sus iguales como si fuera una cirugía facial o una intervención médica o una simple fractura de la tibia.

A esto se agrega que quizás ingrese en ese sospechoso cono de sombras donde se puede dudar de su fortaleza de carácter o de sus facultades mentales, agregado que con la ortodoxa mentalidad empresaria y el más elemental sentido común, habría que comenzar a investigar los costos del estrés en la cuenta de sus propios resultados, balances, porcentaje de ganancias y todo lo pertinente al tema.

El factor personalidad es tan influyente en cuestiones de estrés que impide una enumeración formal de las causas del mal. El modo de ser de cada uno determina que las situaciones que para algunos son desafíos estimulantes para otros son amenazas paralizantes.

El doctor Enrique Segura 16 explica que: "El distress es multicausal. Cada persona es una unidad psicosocial indivisible y es muy difícil distinguir que factores estresantes corresponden a cada ámbito de la vida. Lo más importante no son las causas del estrés, sino que las personas perciban que lo tienen."

"En los países desarrollados la convicción de que el estrés provoca costos trae muchas preocupaciones. En Gran Bretaña hay una pérdida de cinco mil millones de libras esterlinas anuales por distress. Existen dos soluciones una es el entrenamiento de la persona, que debe saber que es el distress y cómo resolverlo. La otra, a los problemas tecnocéntricos: se deben modificar las condiciones de trabajo para que sean más convenientes. También son importantes las relaciones interpersonales y una clara visión de la función."

"La predictibilidad, rutina y cambio son factores que la empresa debe controlar si quiere combatir el distress. El Síndrome de desamparo adquirido (SDA), se presenta cuando la persona llega a la convicción de que, cualquiera sea su conducta, el factor estresante estará presente. Esta situación le impide al individuo aprender algo nuevo, dar respuestas emocionales adecuadas, y altera su condición física de modo patológico".

Patricia Hutchings, consultora internacional, en un Seminario organizado por la American Management Association (AMA) enumeró algunas causas de agotamiento: falta de poder, falta de información, mal trabajo de equipo, sobrecarga, aburrimiento, ambigüedad, insatisfacción y conflicto de valores, entre otras.

En la Argentina el estrés laboral aumenta sin descanso, la mayoría de las empresas no tienen políticas de prevención y tratamiento.

"La influencia de los estados anímicos sobre la respuesta física del individuo, ha tenido una amplia repercusión en los últimos años en distintos campos de la actividad humana. Entre ellos el campo de la salud ha sido, lógicamente, uno de los más importantes terrenos de la aplicación de las técnicas dirigidas a revertir los estados anímicos negativos; técnicas que bajo la denominación genérica de control de estrés, se han probado sumamente eficaces en su propósito y que, son recomendadas por numerosas instituciones entre las que se cuentan la "American Cancer Society" y el "National Cancer Institute (USA)."

"Pero también es cierto que en muchos casos ello se logra pagando un precio muy alto: el de la sensación de sobrecarga laboral o emocional y en muchas ocasiones, llegando hasta trastornos físicos. Nos referimos así al estrés." 17

Según información actual en la Argentina, la población económicamente activa es de trece millones y medio de personas, de esa cifra seis millones y medio trabajan como la ley dice y efectúan aportes jubilatorios, el resto, cuatro y medio millones, son personas que realizan tareas, actividades en relación de dependencia o no sin ningún tipo de ley ni aporte jubilatorio de por medio.

Según datos recogidos por la revista La Nación, 18 en uno de los centros de terapia sistémica más importante de Buenos Aires – institución a la que acuden las empresas para que evalúe, entre otros aspectos, el estado emocional de sus empleados – en una empresa el 28,3 por ciento del personal presenta trastornos de ansiedad; en otra, el 19,1 por ciento demuestra trastornos de estado de ánimo, y en una tercera empresa, el 42,9 por ciento de los empleados reconoce enfrentar trastornos familiares y de pareja, como puede observarse en la figura siguiente.

Si consideramos a los factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral en las personas que trabajan en una organización educacional – Universidad Nacional de Río Cuarto – estos podrían tener relación con lo establecido en el trabajo.

Cuando a mediados de la década del ochenta se reúnen por primera vez en Washington los más encumbrados exponentes del pensamiento económico mundial – circunstancia que iba a ser conocida como el consenso de Washington – el mundo desarrollado se aprestaba a ser testigo y protagonista de uno de los cambios más trascendentes de su historia.

Por esos tiempos, la onda renovadora de la economía mundial observaba la necesidad de abrir la economía, privatizar y generar transformaciones profundas en los procesos de inversión. A la vuelta de los años, quienes hoy critican aquellos postulados afirman que las consecuencias fueron la insensibilidad social de los gobiernos, el egoísmo y la falta de solidaridad.

La Argentina no es la de antes, para bien o para mal. Las opiniones son divididas, están los que dicen que es formidable el nivel de inversiones que ha logrado el país y los que argumentan que el nivel de inversiones beneficia solamente a las grandes empresas y no a la sociedad, renacer de la hiperinflación y del estancamiento habrá sido porque no cabía otra alternativa, pero el costo resultante, para quienes desde el llano deben soportar el ajuste, es altísimo.

En este nuevo escenario, millones de argentinos transitan con sus incertidumbres a cuestas. Erradicado el viejo fantasma del quebrantamiento del orden constitucional, la incertidumbre laboral – tanto en el hecho de conseguir como en el de mantener el puesto de trabajo – es, ahora, el otro fantasma por vencer.

Para las nuevas generaciones esta nueva modalidad de relacionarse laboralmente, considerando que en épocas anteriores el trabajo era un contrato de por vida, un refugio seguro y la tranquilidad que mensualmente se hacía frente a todas las obligaciones, ha desaparecido casi completamente.

Hoy lo que se evalúa es la mayor producción al menor costo posible. El progreso, la creatividad y la armonía han sido siempre necesidades de la humanidad. No pocos pensadores coinciden en señalar que si esto es ignorado surgen la insatisfacción, la angustia y la enajenación.

Para el doctor Osvaldo Panza Doliani, Profesor titular de Neurobiología y Neurofisiología del Aprendizaje en las Facultades de Psicología y de Investigación y Desarrollo Educacional, Universidad Abierta Interamericana y Presidente de la Asociación Crecer sin violencia, el tema es el siguiente:

"el aumento de la angustia limita la motivación, afecta la memoria y altera la atención, el sueño y los nuevos aprendizajes. Y como no existe un ofrecimiento de un abanico de posibilidades que haga suponer que si a mí no me va bien en este trabajo voy a otro con mi capacidad, cada vez se compromete más la posibilidad de ser intelectualmente mejor para aumentar mi rendimiento para la empresa."

El viernes 21 de noviembre de 1997 el psiquiatra Raúl Palumbo19 le expresaba al Diario Puntal de la ciudad de Río Cuarto, algunos conceptos como los siguientes:

"Cuando uno ha estado acostumbrado a vivir en un nivel de estabilidad económico determinado y de repente se produce una situación de inestabilidad, desde el punto de vista psicológico suele pasarse de la angustia a un sentimiento de frustración, se produce un síndrome depresivo como una reacción normal ante un estímulo negativo.

Algunos se enferman ante esta situación y otros generan mecanismos de adaptación y toman la inestabilidad como un bajón pasajero. La precarización laboral y el desempleo es una guerra cotidiana por sobrevivir, por no perder el trabajo; es una situación altamente estresante y enfermante".

I. 3. MODELO EXPLICATIVO GERENCIAL

El modelo de estrés orientado a la Dirección, de Matteson e Ivancevich lo explicaron en 1987, este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrés de forma que resulten útiles para la Dirección de empresas, en vistas a intervenir sobre ellas; distingue seis componentes:

los estresores, entre los que incluyen no solo factores internos de la organización(del puesto, de la estructura organizacional, de los sistemas de recompensas, de los sistemas de clientes internos y de liderazgo) sino también externos (relaciones familiares, problemas económicos y otros); estos estresores inciden sobre el

la apreciación de la situación por parte del individuo; esta a su vez incide sobre

los resultados de esa apreciación (a nivel fisiológico, psicológico y comportamental); y estos, a su vez, sobre

las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeño en la organización.

De lo dicho con respecto al modelo de estrés laboral cabe la posibilidad de armar un modelo diferencial tomando los atributos más representativos de cada uno de ellos donde se resalten las principales aportaciones de cada autor. Es por ello que se consideran necesario reunir seis bloques de variables a partir del modelo Socio-ambiental del grupo investigador de Michigan, Estados Unidos.

A pesar de la escasa literatura existente en nuestro país sobre el estrés y salud se están realizando aportaciones importantes para analizar las vías de causación psicobiológicas (sistema inmunológico, reacciones psicofisiológicas y otras) y psíquicas a través de las cuales las experiencias de estrés se traducen en alteraciones somáticas o psicosomáticas más o menos permanentes.

¿CUALES SON LOS ESTRESANTES SICOSOCIALES EN EL TRABAJO?

Figura 18 – 1 Un modelo de estrés 20

"El modelo identifica tres series de factores (el entorno, la organización y el individuo) que actúan como posibles fuentes de estrés. El hecho de que llegue a ser estrés real depende de diferencias individuales de experiencia laboral y la personalidad. Cuando una persona se siente estresada, sus síntomas se pueden manifestar de manera fisiológica, psicológica y conductual."

De acuerdo a experiencias realizadas sobre los problemas más frecuentes del estrés radican en las relaciones entre gerentes, profesionales y administrativos en las organizaciones en referencia a los roles desempeñados por los mismos.

Las fuentes potenciales del estrés que se delimitan en el presente trabajo las podemos enunciar como las variables independientes – A) Relación con el Entorno Macro, B) Relación con la Estructura Organizacional, C) Relaciones Interpersonales en el trabajo, y D) Cuestiones internas-personales propias del sujeto - que actuarán sobre el estrés laboral o variable dependiente:

A - Relación con el Entorno Macro.

El rol puede ser definido como un conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición. Es aquel que se elabora en las interacciones con los demás componentes de la organización y cuando dichos integrantes lo cuestionan a quien la posee se genera un conflicto de rol, cuando los mensajes no son claros, existe una ambigüedad de rol, esto depende de como la persona afronta la situación para que exista o no experiencias subjetivas de estrés.

Robbins, S. 21 las denomina Factores del entorno y dice: "Así como la incertidumbre del entorno influye en el diseño de la estructura de la organización, también influye en los grados de estrés de los empleados de esa organización.

Los cambios del ciclo de los negocios provocan incertidumbre económica. Cuando la economía se contrae, las personas se van angustiando cada vez más por su seguridad.

Las crisis económicas con frecuencia van acompañadas de recortes permanentes de trabajadores, despidos temporales, recortes salariales, semanas laborales más cortas y despidos."

La incertidumbre política no suele causar estrés a los canadienses o a los italianos pero si a los argentinos o cualquier país de América de Sur, porque los sistemas de gobierno en el ámbito público no son tan sólidos y previsibles en los cambios, salvo que sea el quiebre de grandes empresas que dejan en la calle a miles de empleados.

La incertidumbre tecnológica, que se enfrenta el empleado ante los avances de la computadora y la robótica, crea un clima de tensión ante la su falta de dominio o de capacitación y el consiguiente riesgo de quedar al margen del proceso de las innovaciones.

B - Relación con la Estructura Organizacional.

Es el centro de las relaciones organizacionales y como consecuencia, el núcleo de la generación indeterminada de causas de estrés, desde no querer el trabajo que realiza, presiones de sus superiores, exceso de trabajo, mal pago de sus prestaciones, ambiente polucionado, edificios antiguos y húmedos, con falta de ventilación.

La cultura de la organización puede ser manejada por gerentes que hacen de su liderazgo una causa para la generación de tensión y ansiedad con premisas laborales de producción en el corto plazo de difícil alcance, con controles o marcaciones de persona a persona, efectúan despidos con pocas razones para tales decisiones, marcan de manera permanente que son los que tienen el poder y lo demuestran de la peor manera.

 

C - Relaciones Interpersonales en el trabajo.

Las relaciones interpersonales y las grupales son muy buenas en las organizaciones, dado que la mayoría de las experiencias y trabajos de investigación realizados por los teóricos han señalado que la afiliación es uno de los motivos básicos de la persona.

Ello no garantiza que también estos lugares de relaciones se conviertan en estresores donde la afrontación a tal situación no es de fácil solución. ¿Cuales son las causas del estrés?. Se pueden mencionar algunos presuntos indicadores:

Los lugares de trabajo.

La cantidad de personas que se encuentran en los lugares de trabajo son representativos de mayor cantidad de relaciones, mayor ayuda en las tareas y esto es positivo en la medida de que exista una relación equilibrada en comparación con el espacio organizacional, porque se transforma en negativo cuando la cantidad de personas sigue ingresando y como consecuencia las relaciones son mayores pero se pierde la privacidad, producen un deterioro de la satisfacción laboral y se pierde la retroalimentación entre los empleados y quien los dirige.

Calidad de relaciones.

La calidad de las relaciones es positivo en función de la calidad de lo que se produce o servicio que se brinda, mas si se relacionan no-solo dentro del lugar de trabajo sino además fuera del, esto es cuando el nivel de estrés es menor, también se puede considerar los que tienen amigos dentro del trabajo pero no fuera y por último los que no tienen esas relaciones ni fuera ni dentro del lugar laboral.

Relaciones con las autoridades.

Se puede decir que al encontrarse en buenas relaciones con el jefe o superiores, quienes aplican recompensas o castigos, significa que el empleado tendrá menores niveles de estrés, no así cuando es una mala relación porque significa que aumentará su nivel de estrés, de presiones o tensiones en el trabajo.

Cuando el estilo de liderazgo es tipo relajado, es como que se cumplen los objetivos de cada uno pero no el de la organización, casi no existe el control y se genera trabajo en función de los intereses personales; luego se debe considerar el estilo democrático donde en principio y de acuerdo a varios trabajos de investigación a partir de E. Mayo, significa que todo se realiza de acuerdo a premisas establecidas donde el gerente trabaja en función de la producción pero no deja de lado a las personas, se está en equilibrio según las necesidades de ambos.

Relaciones con los pares

Estas relaciones no siempre son de tipo ideal o parecido, pero las rivalidades por conseguir ventajas mediatas o inmediatas se encuentran a la orden del día, con relación a mayor salario, promociones y ascensos, tipo de responsabilidades, áreas de trabajo, competencia por lograr ser mejor visto, son causas de altos niveles de estrés.

Relaciones con sus dirigidos

Pueden ser causas de estrés. En la medida que no se tenga en claro que se desea, cual es el plan a llevar a delante, como se implementa el programa de acción, si existe una buena comunicación, si se encuentran convencidos de lograr objetivos en conjunto, cuando no existe respeto por el otro o a la inversa, el conflicto se genera a partir del momento del ascenso del jefe y las exigencias del cargo, donde puede o no estar capacitado para ello.

Relaciones de profesionales con sus usuarios

Existen estudios que demuestran que las relaciones entre profesionales de servicio cuando el usuario relata problemas de tipo familiar o personal, personas con problemas sociales, marginados, y de alguna manera no se encuentran insertos en el sistema - desocupados, subocupados - son una fuente importante de estrés.

Una de las características que puede resultar estresante a las personas puede ser la falta de cohesión, de acuerdo a los trabajos realizados por Tavistock en las minas de carbón inglesas, el tema de la introducción de tecnología y la desaparición de un grupo de personas, elegidos entre ellos mismos y con un jefe elegido de igual modo, en su lugar se hicieron grupos de cuarenta personas con un jefe nombrado por la empresa, produciéndose una baja en el bienestar psicológico de los trabajadores.

Se tiene presentes también a temas tales como: el clima del equipo de trabajo es un estresor relevante, el conflicto, en este caso no siempre es de tipo negativo sino que permite el discenso con posibilidades de mejorar al grupo, el problema está cuando es el conflicto por el conflicto mismo, este sí es un elemento altamente estresante; esto lo debe manejar el grupo de manera de poder neutralizar este último a los efectos de amortiguar los efectos de este y otros estresores sobre el bienestar de todos.

D - Cuestiones internas-personales propias del sujeto.

Se debe hacer mención a un aspecto que muchos investigadores no han tenido en cuenta con relación a considerar como parte del grupo de los estresores, es lo atinente a las personas y sus relaciones extraorganizacionales, es decir, relaciones trabajo - familia - tiempo de ocio - actividades sociales y todas las actividades en las que el individuo participa activamente.

Estas relaciones se las debe considerar como parte del estrés laboral o como amortiguadores dentro del sistema de relaciones.

Como escribe Peiró, J. M.: 22 "Gutek et al. (1988) han señalado tres procesos por los cuales las experiencias y los acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre las experiencias de estrés laboral: procesos relacionados con el rol, procesos de desbordamiento de un ámbito de otro y procesos de socialización."

Los procesos relacionados con el rol se han investigado tres formas diferentes de esas relaciones: a) conflicto entre roles, b) sobrecarga de rol y c)acumulación de roles. Los procesos de desbordamiento es cuando los sentimientos se desbordan en el ámbito familiar y alcanzan el ámbito laboral, ej.: casamiento, nacimiento de un hijo, en el nivel positivo o la muerte del cónyuge, de familiar directo, como negativo.

Los procesos de socialización son cuando los valores, la cultura, el carácter obtenido en la familia se adapta o choca con los valores o la cultura de la organización, o cuando está última tiene su propia cultura y desea que cada uno de sus integrantes también la defienda.

Estos procesos son bidireccionales y con ellos se puede con ocer las relaciones de experiencias tenidas entre la organización y la familia y viceversa y cual es el nivel de estrés laboral.

Se debe considerar las negativas como el alcoholismo, la drogadicción, el juego, la doble vida marital; todas ellas insumen una cantidad de tiempo, energía y dinero que de inmediato es restado al rendimiento en la vida familiar u organizacional.

Los mencionados son estresores tanto positivos como negativos, que actúan con un alto nivel de estrés laboral, pueden ser también amortiguadores en las relaciones entre la organización, la familia y el medio donde desarrollan sus actividades sociales, dependerá de cada uno como pueda manejar - a favor o en contra – estas distintas situaciones sobre la base de la carga emocional que cada una de ellas le produzca.

Este es el aporte del Dr. Manuel Trúncer 23 cuando dice que: "....comparativamente con otros trastornos y en relación con la presencia de factores de estrés y con la reacción de la persona implicada en ellos, es necesario que exista un factor estresante grave de intensidad tal que incluya la existencia de peligro para la integridad física y/o psíquica de la persona, la cual va a reaccionar psicológica y clínicamente con posterioridad a él.

Desde este punto de vista lo relevante, para el trastorno de estrés postraumático, no son las características individuales del sujeto, su idiosincrasia, su vulnerabilidad, sus mecanismos habituales de adaptación, etc., sino el acontecimiento estresante en sí mismo, de forma tal que si dicho estrés traumático no hubiese estado presente el trastorno no hubiese aparecido, sin embargo este planteamiento no excluye que tales características individuales no sean consideradas.

La prevalencia del trastorno por estrés postraumático se considera que está entre el 1% y el 14% dependiendo del tipo de población estudiada y de los criterios de diagnóstico utilizados.

Es factible la presencia de un riesgo de autoagresiones y/o de suicidio en los momentos iniciales del trastorno por estrés agudo y postraumático y que ha de ser evaluado adecuadamente.

"El trastorno se puede presentar dentro del primer mes tras el acontecimiento traumático y se consideraría como una reacción de estrés agudo o un trastorno por estrés postraumático, pero habitualmente se inician los síntomas dentro de los tres meses siguientes al trauma aunque es factible que se presenten con una latencia de tiempo que puede abarcar meses o años."

"Los síntomas pueden variar en sus parámetros de latencia de inicio tras el acontecimiento traumático, intensidad, duración y frecuencia a lo largo del tiempo e incluso desaparecer en horas, días, en el primer mes tras el acontecimiento, dentro de los tres primeros meses o permanecer años después del acontecimiento traumático."

"Los elementos que determinan la probabilidad de presentar el trastorno son la intensidad, duración y proximidad del acontecimiento traumático y factores como la calidad de apoyo social, acontecimientos familiares, antecedentes familiares, experiencias infantiles, rasgos de personalidad y trastornos mentales previos, aunque es factible la presencia del trastorno sin que existan antecedentes."

En lo personal las responsabilidades, promociones, recompensas, oportunidades y/o cambios laborales, los castigos, el lento ascenso en su carrera, todo lo que hace al desarrollo de una persona dentro de una organización se dará en la medida de las diferentes oportunidades que se le presenten y de que manera afronte tal situación.

Toda persona que ingresa a una organización, como toda actividad inicial, se encuentra llena de preocupaciones relacionadas con la capacidad de resolución de problemas, la estabilidad laboral, mas en épocas como las actuales, en especial a todas aquellas personas de alto riesgo, como ejemplo- jóvenes, trabajadores poco calificados, trabajadores mayores, mujeres, discapacitados, otros - ellos de alguna manera tienen un alto nivel de estrés al conseguir trabajo.

Los investigadores del estrés laboral plantean una serie de alternativas que pueden generar estresores que no se encuentran dentro del ámbito de trabajo sino en su propio seno familiar (familia, tiempo libre, relaciones sociales, ocio, otros) dado que la persona no es indivisible, se parte de la premisa de que tanto en todo lo familiar y social es la misma unidad - persona - que ingresa a la organización o unidad laboral.

I - 4. - ¿CUALES SON LAS REACCIONES AL ESTRÉS?

La Dra. Ilse Plattner 24 dice: "La investigación moderna del estrés indica que el hombre en el acontecer estresante no es simplemente alguien que reacciona de un modo fisiológico – como lo vio Selye -, sino que ante todo es un actuante, que puede perfectamente intervenir en el acontecer estresante.

"El investigador norteamericano Richard S Lazarus, hoy por hoy es el más eminente, ha puesto de relieve que el origen del estrés y el comportamiento estresante son un enfrentamiento recíproco de la persona con su entorno; la respectiva situación agobiante juega asimismo un rol como las características específicas de la persona correspondiente. Su reacción depende sobre todo de cómo valora personalmente la situación respectiva".

No todo estrés es malo. La mayoría de la gente necesita una cierta dosis de estrés para sentirse motivada. ¿Quién no a dicho o pensado alguna vez que trabaja mejor cuando se encuentra bajo presión? Se debe pensar que vivir sin estrés debe resultar muy estresante.

El estrés negativo se produce cuando se desplaza hacia otro sector la línea de equilibrio y deja a la persona fuera de sus condiciones normales o equilibradas. El estrés positivo es cuando la persona posee la suficiente tensión como para desarrollar sus actividades sin grandes presiones que se encuentre estresado por sobrecarga emocional o por falta total de estrés.

Esto significa que entre el estrés positivo y negativo debe existir una franja que permite a la persona sentirse emocionalmente motivada para desarrollar sus tareas en lo organizacional, familiar o social.

Se podría decir, apriorísticamente, que este es el punto exacto de mayor productividad de las personas cuando las mismas se encuentran en casi un perfecto equilibrio en sus sentimientos y acciones que le permiten encontrarse o realizarse en sus tareas tanto laborales, familiares y sociales, en su mejor estilo.

El estrés se produce cuando no se controlan las ideas, porque el campo de los pensamientos descontrolados va mucho mas allá de lo previsible y esto trae como consecuencia la visión de una realidad que parece real pero que no lo es, esta realidad solo funciona en la mente de quien va mucho mas allá de lo previsible.

Por mas que su familia trata de hacerle ver que debe trabajar menos para tener momentos con ellos, el piensa que es importante su trabajo para lograr un ascenso o un salario mayor o darle mas ventajas económicas a su familia, hasta el momento donde las relaciones laborales son perfectas y las familiares y sociales se encuentran a punto de quebrantarse. De ser así, esta persona provoco o generó su propio estrés.

Lo que se puede suponer es que nos encontramos ante dos instancias: a) pensar, b) reaccionar. En el primer caso puede llegarse a un acuerdo entr e el trabajador y su familia, donde él ofrece cambiar su ritmo laboral en horas, es decir, pensar menos en su progreso económico y tomar ese tiempo para dedicarlo a su familia los fines de semana y después de cada jornada para charlar con la familia.

La segunda alternativa nos da un panorama más sombrío donde este trabajador reacciona muy mal y quiere arreglar todo a los gritos y golpes, como consecuencia se puede llegar a situaciones muy extremas de no fácil regreso o comenzar una relación diferente, donde se instala de repente el estrés negativo en toda su extensión.

El evitar activamente es una buena estrategia y el estrés puede ser reducido al mínimo por el solo hecho de estar decidido ha quedarse y dar batalla por esa situación estresante, lo que desaparece es la situación estresante y como consecuencia ha decidido por esta nueva situación.

Todo esto lleva consigo una importancia si además esto se planifica y con la mayor rapidez posible se pasa de una situación de estrés negativo a estrés positivo, ya que mientras más tiempo se tarde en hacer frente a esa situación mayor será el tiempo de estresamiento que se deberá sobrellevar.

II – HIPOTESIS DE TRABAJO

El trabajo tiene como principal objetivo la búsqueda, el análisis y el diagnóstico de factores estresantes (estresores) en el ámbito laboral en las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Río Cuarto y las posibles causas que lo generan.

Se trata de investigar acerca de los factores que las personas identifican como estresantes dentro de las organizaciones en las que trabajan y analizar dicha información a los efectos de detectar problemas relacionados con el estrés.

Si consideramos el estrés laboral en las personas que trabajan en las empresas de Río Cuarto, este podría tener relación con a) el entorno macro, b) con la estructura organizacional, c) con las relaciones interpersonales en el trabajo y d) con cuestiones internas/personales.

Para llevar a cabo el objetivo del proyecto se propone como metodología: diseñar un instrumento de recolección de datos que se aplicará dentro de las organizaciones seleccionadas para la muestra, realizando encuestas personales. La población de referencia serán las personas que se encuentran en relación de dependencia – empleados - que trabajen en las empresas de servicios seleccionadas.

La muestra efectivamente observada será de tipo exploratorio de unas setecientas personas aproximadamente, distribuidas en partes iguales por sexo, a quienes se los entrevistará personalmente con un cuestionario de preguntas estructuradas relacionadas al tema.

De manera específica las preguntas/problemas a la que la investigación deberá responder son: ¿ Cuáles son los factores que incrementan el nivel del estrés?, ¿ Cuáles son los estresantes sicosociales en el trabajo?, ¿Cuáles son las reacciones al estrés?, ¿ Cuáles son los mediatizadores del estrés?, ¿ Cuál es la relación entre el estrés y la productividad? entre otras.

Se definirán 1) variable dependiente – estrés – 2) cuatro variables independientes las que se consideran como posibles fuentes de estrés: A. - Relación con el Entorno macro. B. - Relación con la Estructura Organizacional. C. - Relaciones Interpersonales en el trabajo. D. - Cuestiones internas-personales propias del sujeto, se considera una variable dependiente que es el estrés.

La información sobre estressores será correlacionada con las siguientes variables demográficas: Edad, Empresa, Sexo, Puesto (Con gente a cargo/ Sin gente a cargo), utilizando un paquete para análisis estadísticos que a los efectos será el S.P.S.S. para Windows.

De acuerdo a lo escrito supra, se debiera suponer que dentro de los factores tensores enumerados en la encuesta que se aplicó, algunos deberían estar representados con porcentajes significativamente más altos que el resto. Dichos factores se relacionan directamente con el mencionado supuesto de trabajo en que se desarrollan en las empresas son:

Estos últimos se relacionan indirectamente porque él "someterse" a las exigencias actuales de las organizaciones, se encuentra claramente atravesado en el marco socio – económico con, por ejemplo una alto nivel de desocupación – detectada – del 18 por ciento, que funciona o se encuentra presente ante hechos tales como la decisión última toma de personal y sus exigencias, nivel de producción para no ingresar en la mas de desocupados.

 

IV – DATOS RELEVADOS

RESULTADO DEL ANALISIS ESTADISTICO

Para el estudio se consideró una muestra de 658 encuestas.

Como resultado del estudio de frecuencias podemos decir que los Factores mas estresantes son:

También podemos decir que por su frecuencia no estarían consideradas como factores estresantes los siguientes:

El resto de las variables poseen los siguientes porcentajes:

GRADO DE ESTRÉS

Para estimar el grado de estrés se dio un valor a cada una de las preguntas dentro de la escala:

Nada, Poco, Bastante y Mucho ( 1, 2, 3, 4 ) dejando vacíos los casilleros sin respuesta. El método de valoración consistió en sumar para cada individuo las respuestas de las veinticuatro preguntas considerando que el valor mínimo del estrés sería cuando el individuo contesta Nada en todas las preguntas, esto totaliza veinticuatro puntos y el valor máximo sería cuando el individuo contesta las veinticuatro preguntas Mucho, esto totaliza 96 puntos. Luego se ponderó el cuarenta por ciento (40%) como bajo potencial de estrés, el 60% moderado y el 80% alto.

En virtud de esto la escala de valoración queda como sigue:

Menor o igual a 24 puntos Sin estrés
De 24 a 53 puntos Bajo potencial de estrés
De 54 a 67 puntos Moderado potencial de estrés
De 68 a 82 puntos Alto potencial de estrés
De 83 a 96 puntos Estrés máximo

El resultado obtenido para toda la población es que existe un 46% de estrés con bajo potencial, un 39% con potencial moderado y un 17% con alto potencial de estrés, siendo despreciables las categorías extremas de estrés máximo y personas sin estrés sobre un total de 658 personas encuestadas. Como se muestra en el siguiente gráfico:

Observando la población de estrés podemos decir que es simétrica, teniendo los cuartiles al 25% con 45 puntos (bajo), al 50% con 56 puntos (moderado), y al 75% con 64 puntos (moderado), distribuyéndose en un rango de dispersión entre 42,1(bajo) y 67,7(moderado).

GRADO DE ESTRÉS EN RELACIÓN A LAS VARIABLES CATEGÓRICAS:

No hay evidencias de relación entre el estrés y la edad, el personal a cargo o la antigüedad, sin embargo con el sexo existen diferencias significativas notándose que las proporciones con bajo y moderado potencial son similares en ambos sexos, pero la proporción de mujeres afectadas por un alto potencial es el doble que la de los varones; esto es un 12,7% en el sexo masculino mientras que tenemos un 23,2% en el sexo femenino sobre un tamaño de muestra similar (339 varones y 311 mujeres).

De igual modo podemos observar que en relación al cargo los directivos no sufren un alto potencial, mientras que el personal jerárquico tiene un 16,5%, bastante similar al 18,8% del personal de planta sobre un tamaño de muestra de 19 directivos, 158 jerárquicos y 473 personal de planta.

En relación al grado de estrés con el rubro de empresa podemos notar que hay un mayor porcentaje de personas con alto potencial de estrés en la docencia (21,7%) que en el sector servicio (15,3%) sobre un toral de 244 docentes y 405 personal de servicio.

 

V – INTERPRETACION DE LOS DATOS. DISCUSION.

RESULTADOS DEL ANALISIS ESTADÍSTICO:

FACTORES MAS ESTRESANTES:

ANALISIS DE LOS DATOS:

En principio debemos decir que de los 5 factores mas estresantes, hay 4 (Preguntas 1, 2 ,3 y 6) que nos están indicando un mismo contexto: las demandas del trabajo al trabajador. Indudablemente que estamos ante el fenómeno bien conocido en nuestros días del exceso de trabajo, tanto en términos cuantitativos como cualitativos.

A nivel cuantitativo, la carga excesiva de trabajo en un determinado tiempo genera tensiones importantes ya que el trabajador está desempeñándose por encima del nivel normal o aceptable de esfuerzo, es decir, está sobreexigido y sobreexigiéndose.

En lo cualitativo encontramos que la mayoría de los trabajadores hoy se encuentra en una situación en la que deben responder a múltiples exigencias en relación con sus competencias, conocimientos y habilidades. Pero ello no significa que estas policompetencias enriquezca al trabajador aprendiendo diferentes tareas o desarrollando diversos roles. Sino, tal como lo revela la investigación, los trabajadores se sienten estresados por ese exceso.

Y a continuación aparece, como era dable de esperar, el otro fenómeno asociado a lo anterior: el exceso de horas de trabajo. A su vez esto impacta en otros niveles como la vida familiar y social, el tiempo libre, etc. El restante factor es absolutamente coherente con los 4 anteriores: el trabajo inestable.

Nadie ignora hoy las características mundiales del desempleo, y las características particulares del mercado laboral nacional, provincial y regional. El temor a la pérdida del empleo potencia la actitud del trabajador de responder a las crecientes demandas del empleador, cosa que lo lleva a sobrecargarse cuantitativa y cualitativamente y a aceptar trabajar excesiva cantidad de horas.

Está inmerso en un círculo vicioso que no puede romper, pero que a la luz de las conclusiones de la investigación reconoce como estresante. Es decir, está consciente de la situación, de la imposibilidad de revertirla y de las características estresantes de la misma. En casos, la percepción de estos riesgos puede acentuar los comportamientos de ansiedad, irritabilidad y depresión, reduciendo gradualmente el bienestar psicofísico.

FACTORES NO ESTRESANTES:

Estos factores son interesantes, ya que existe una menor relación entre ellos que entre los estresantes. El bajo índice registrado por el peligro físico de sufrir accidentes nos estaría indicando que en las empresas encuestadas (sector servicios) probablemente existan pocas posibilidades de riesgos reales y por lo tanto los trabajadores no consideran conductas de preservación de la propia integridad. El no estar considerado como factor estresante nos indica que no existen indicios de ansiedad o preocupación por esta posibilidad.

Aparentemente no se dan fenómenos de hostigamiento sexual, o si los hay probablemente también queden disimulados por la necesidad fuerte de conservar el empleo.

Sin duda que las tareas sencillas y la carrera que avanza muy rápido son factores inexistentes a la hora de considerarlos como estresantes, en un contexto como el actual.

RELACIONES CON LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

El Factor B es muy interesante, ya que nos brinda un claro panorama de lo que los trabajadores perciben de sus organizaciones: las pymes locales tienen una estructura organizacional rígida, en la cual los empleados no tienen muy en claro sus roles ni participan en la toma de decisiones, los supervisores no supervisan adecuadamente, y el grueso de las tareas son sencillas, monótonas y repetitivas.

RELACIÓN CON EL ENTORNO MACRO:

Los trabajadores perciben con nitidez que las empresas están inmersas en un entorno macro que incide directamente sobre su estabilidad laboral, y los factores indicados en la encuesta como trabajo inestable, cambios que afectan al puesto y cambiar de puestos de trabajo son estresantes en razón de la incertidumbre que ellos significan.

RELACIONES INTERPERSONALES O GRUPALES:

Las relaciones interpersonales se dan en empresas con una estructura organizacional rígida, con supervisores que no son eficientes, con trabajadores con roles poco claros que no participan en la toma de decisiones y desempeñan tareas sencillas y repetitivas, descritas anteriormente. A su vez, estas empresas están inmersas en un entorno macro también así descrito. Por lo tanto, las relaciones interpersonales son individualistas, poco solidarias, en clima de tensión y conflicto, sin apoyo de los pares.

FACTORES DEL INDIVIDUO:

Los individuos sienten que sus ambiciones y proyectos laborales se ven frustrados, no hay desarrollo o progreso de carrera y todas las dificultades que encuentran cotidianamente se trasladan al ámbito familiar.

GRADO DE ESTRÉS EN RELACIÓN A VARIABLES CATEGÓRICAS:

ESTRÉS Y SEXO

De los datos obtenidos, se concluye que las mujeres tienen un grado notoriamente menor de tolerancia frente a los estresores, que las afecta en mayor medida que a los hombres.

OTRAS VARIABLES

No se encontraron relaciones entre el estrés y la edad, el personal a cargo, la antigüedad, cargos directivos, en relación con el rubro de empresa, se encontró un mayor nivel de estrés en la docencia que en servicios.

 

VI – RESULTADOS DEL TRABAJO

 

La búsqueda de la verdad, no la verdad, es parte de los resultados del presente trabajo que investigó acerca de los factores que las personas identifican como estresantes dentro de las organizaciones en las que trabajan y analizar dicha información a los efectos de detectar problemas relacionados con el estrés.

Que habiendo expresado un marco teórico donde se dilucida, en principio, el concepto del Estrés y sus diferentes interpretaciones por especialistas en el tema, donde se analizaron las distintas opiniones que puede llegar a tener en relación a los diferentes modelos explicitados y su directa relación con la sociedad, los grupos, hacia la persona y hacia la familia, en el ámbito sicológico, sociológico, antropológico y médico.

Es de destacar que el modelo que se plantea es el de Ivancevich Matteson por sus estudios relacionados con el gerenciamiento en las organizaciones, dichos aportes permiten tomar su estructura como punto de inicio a los efectos de detectar la problemática planteada y poder extrapolar los resultados de las herramientas o campos organizacionales hacia la realidad de las personas en relación de dependencia laboral en las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Río Cuarto.

Las pequeñas y medianas empresas deberán implementar medidas o acciones que prevengan en sus empleados las grandes presiones que afectan su salud desde el punto de vista sicológico y también físico.

Se podría decir, sin llegar a ser categórico, que lo que se plantea en la bibliografía actual sobre el tema del estrés en las pequeñas y medianas empresas es como un comenzar a pensar que si hay causas o factores que lo generan, que en definitiva es lo que se quería obtener como resultado de la investigación.

Se podrían evaluar diferentes aspectos que quedan expuestos por los propios entrevistados relacionados con cual es su relación con los directivos, con sus pares, de cómo sienten y piensan en que el entorno macro y la estructura de la organización tienen como una simbiosis que afecta el desarrollo de la tarea.

De cómo esa estructura empresaria es impersonal y rígida dejando entrever que el liderazgo es una constante que no aparece en las direcciones cuando deberían ser las que definen el rol de todos sus integrantes, para que la incertidumbre y la falta de apoyo no sea un tema que se reaviva de manera permanente.

Queda además precisado que las relaciones interpersonales son en la medida que el otro se pueda beneficiar con su accionar, con lo cual tenemos una actitud individualista donde cada uno se preocupa por el mismo, donde el individuo se siente no reconocida su tarea y donde como consecuencia es factible que realice esfuerzos de tipo personal y laboral para destacarse y ser conocido con el agravante de que el trabajo que realiza ni siquiera lo satisface en lo mas intimo de su ser.

Sus reacciones ante las exigencias de la patronal son de total asentimiento hacia las órdenes, aunque no sea un trabajador marginal donde piensa que todo está bien, por el hecho de que asume su rol de futuro desocupado, es decir, a pesar de todo debe conservar el puesto, y todo lo que le genere desagrado – sueldos irrisorios, sobrecarga de tareas, excesiva cantidad de horas trabajadas, diversidad de tareas -, todo ello apunta a tener síntomas o malestares que pueden ser físicos o síquicos.

Allí es donde comienza a generarse en un estado de estrés negativo o distres inicial, es en ese momento donde el empresario debe comenzar a pensar en soluciones integrales para su empresa.

Para lograr este objetivo según los autores se pueden aplicar medidas concretas para reducir los niveles de estrés, como sigue:

Realizar descripciones de tareas y evaluaciones periódicas de desempeño, de manera que los empleados tengan claro que se espera que ellos hagan y como, y puedan ventilar sus dudas y problemas.

Establecer claramente algunos procedimientos y normas estándar, que ayuden a reducir la incertidumbre sobre como actuar en determinadas situaciones.

Prestar mayor atención a la selección de personal y a la inducción de los nuevos empleados, asignándoles un trabajador con experiencia o un supervisor para que los guíe no solo en los aspectos técnicos del trabajo, sino también en los culturales y sociales de la empresa.

Planear estratégicamente y comunicar a los trabajadores las metas a mediano y largo plazo de la empresa, como de las amenazas por enfrentar y sus posibles soluciones.

Revaluar los sistemas de manera de quitar obstáculos al buen desempeño de los empleados.

Implementar sistemas de gestión participativa.

Instalar programas de ayuda a los empleados para superar problemas personales, como situaciones de conflictos familiares o abusos de sustancias.

Que hacer? Los autores 25 plantean tres categóricas medidas proactivas para reducir el nivel del estrés:

Notas

1 ROBBINS, S; Comportamiento Organizacional, Edit. Prentice Hall, Méjico, 1994, Pag. 653.

2 ROBBINS, S; Comportamiento Organizacional, Edit. Prentice Hall, Méjico, 1994, Pag. 669.

3 GUEVARA VALDEZ, J. J.; ZALDIVAR PEREZ, D. F.; ROCA PERARA, M. A.; Reflexiones sobre el estrés. Rost Hill, UFSM, Santa María, Brasil. 1997, Pag. 9.

4 IVANCEVICH, J. – MATTESON, M; Estrés y Trabajo, Una perspectiva gerencial, Trillas, Méjico, 1992, Pag. 18.

5 PLATTNER, I. E., El estrés del tiempo, Herder, Barcelona, España, 1995, Pag. 86.

6 ROBBINS, S., Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, Méjico, 1994, Pág. 653.

7 ROBBINS, S., Ibídem, Pag. 669.

8 GUEVARA VALDEZ, J. J.; ZALDIVAR PEREZ, D. F.; ROCA PERARA, M. A , Ibídem, Pag. 13.

9PEIRO, J. M., Desencadenantes del estrés laboral, Eudema, Madrid, 1993. Pag. 6.

10 PEIRO, J. M, Ibídem. Pag. 7.

11 PEIRO, J. M, Ibídem. Pag. 10/11.

12 PEIRO, J. M, Ibídem, Pag. 11.

13 CHIAVENATTO, I., Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall, México, 1995, Pag.360.

14 PEIRO, J. M. – SALVADOR, A., Control del estrés laboral, Eudema, España, 1993.

15 Dr. MELGOSA, J., ¡Sin estrés!, Asociación Casa Editora Sudamericana, Buenos Aires, 1994, Pag. 19.

16 Dr. ENRIQUE SEGURA, Investigador de la Facultad de Psicología de la UBA y del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas(Conicet).

17 LIC. ARBELLO, A., Revista TEA, ISSN No. 0328 - 5057, Año 4, No. 17, mayo - junio 1996, págs. 31-32.

18 SUPLEMENTO REVISTA LA NACION LINE, Cuando trabajar enferma, 04.10.1998, ISSN No.?

19 Dr. Raúl Palumbo, Fecha 21/10/1997, Diario Puntal, Río Cuarto, Pag. 20.

20 ROBBINS, S, Ibídem. Pag. 656/7.

21 ROBBINS, S. Ibídem, pag.s. 656/7.

22 PEIRO, J. M. Ibídem. Pag. 73.

23 TRUNCER, M., Trastornos asociados a factores de estrés traumáticos, Resumen Revista Acheronta No. 8, ISSN No. 0329 – 9147, Buenos Aires, 1999.

24 PLATTNER, I., El estrés del tiempo, Herder, Barcelona, España, 1995, Pag. 87.

25 Stress Reduction and the Small Business: Increasing Employee and Customer Satisfaction. John Harris – Lucy Arendt. SAM Advanced Management Journal, invierno de 1988. LA NACION. 4/7/99.

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