Trabajos de Investigación Clínica y de Inserción del Psicoanálisis en diversas Áreas Temáticas
Problemas contemporáneos en la clínica de las neurosis

La relación entre el nivel de neurocitismo,
la extraversión y la percepción del clima laboral
en un hotel de gran turismo de la Ciudad de México

Mauricio Santín Iriarte

RESUMEN

El presente estudio midió la relación existente entre el neuroticismo y la extraversión de los miembros de un hotel de gran turismo de la Ciudad de México y el clima laboral de la misma. Para medir las tres variables antes mencionadas (neuroticismo, extraversión y clima laboral) se utilizaron los siguientes instrumentos: EPI. Cuestionario de Personalidad de H.J. Eysenck y S. B. J. Eysenck (1994) encargado de evaluar el neuroticismo y la extraversión y; el cuestionario de Clima Laboral de Ramírez (1997). Dichos instrumentos se aplicaron a la totalidad de los miembros de la empresa abarcando todos los niveles jerárquicos, sin importar sexo y edad. Al ser un estudio ex post facto, descriptivo y transversal; los resultados que se obtuvieron fueron tratados estadística y cuantitativamente según fue pertinente para cada una de las variables. Con la realización de esta investigación se encontró la correlación y la influencia existente entre el neuroticismo, extraversión y el clima laboral para así, poder conocer de que manera los rasgos de personalidad de cada uno de los miembros de la empresa contribuyen a formar un clima laboral con ciertas características.

Al haber medido éstas tres variables (Neuroticismo, Extraversión y Clima Organizacional) se pudieron conocer los niveles obtenidos por los empleados respecto a las dos primeras. Del mismo modo, la percepción del Clima Organizacional se obtuvo al aplicar el Cuestionario de Ramírez (1997), mismo, que fue confiabilizado y validado al conocer sus características de medición.

 

RELACIÓN ENTRE NEUROTICISMO, EXTRAVERSIÓN Y CLIMA ORGANIZACIONAL.

En la literatura revisada, son pocas las investigaciones en las que se relacionan las variables (neuroticismo, extraversión con el clima laboral), sin embargo, hay algunos autores que hacen referencia a la correlación que existe entre la personalidad y la satisfacción encontrada en el trabajo.

Eysenck (1964 citado por EPI 1994) en diversos estudios encontró que entre la dificultad de la tarea y el neuroticismo se ha observado alguna interacción: la ansiedad facilita el aprendizaje en las tareas fáciles y lo dificulta en las tareas más complejas; lo cual es un dato e indicador importante a considerar dentro del ámbito laboral para la ejecución de dichas tareas.

Al intentar relacionar el neuroticismo y la extraversión directamente con el clima laboral, se considera pertinente mencionar que en estudios anteriores en los cuales se utilizó el Cuestionario de Personalidad EPI, los resultados obtenidos sugieren que los trabajadores más extravertidos estaban menos adaptados a trabajos repetitivos o monótonos y mostraban por ello una tendencia significativamente mayor a abandonar la empresa.

De igual manera Eysenck y sus colaboradores (1964 citados por EPI 1994) encontraron una relación negativa y significativa entre extraversión y perseverancia en las tareas mentales; siendo los introvertidos más perseverantes. Los hombres de negocios que han tenido éxito son introvertidos estables. Así, por ejemplo, en el caso de estudiantes de diversas especialidades de ingenieros, la cuantía de fracasos variaba enormemente; el grupo de neuróticos introvertidos tenía el porcentaje menor de fracasos (21%), y el grupo de los extravertidos estables el porcentaje mayor (60%). En otro estudio, se ha observado que los alumnos con mejores calificaciones se caracterizaban por un neuroticismo elevado e introversión. Esta tendencia, corresponde a lo que se podría esperar de estos rasgos y sus características. Es decir, las preferencias del extravertido por la rapidez frente a la precisión y de sus ejecuciones relativamente mediocres en las tareas que exigen una atención prolongada en condiciones de monotonía y aburrimiento. Es así, como la ejecución de los extravertidos decrece rápidamente en las tareas de vigilancia. Estos resultados, que tienen una gran importancia en la orientación profesional hacia determinadas tareas, habían sido previstos y verificados en varias ocasiones por Eysenck (1960 citado en EPI Cuestionario de Personalidad 1994).

Leslie y Raymond (1994) mencionan que los individuos que puntúan alto en extraversión son más influenciables por la sociedad en general; mientras que los introvertidos ignoran las demandas y expectativas de la misma. A su vez mencionan que de igual manera los individuos altos en neuroticismo presentan una mayor tensión y conflicto con los demás. Se puede, de esta manera inferir que dichas características se presentan en el área laboral, por lo que se relaciona el grado de neuroticismo y el clima organizacional.

Magnus (1993 citado por Hart, 1999) basándose en el modelo sobre el equilibrio dinámico del estrés, sugiere que el neuroticismo y la extraversión contribuyen a los altibajos de la satisfacción obtenida por medio del trabajo y en la vida cotidiana en general. El primero afecta principalmente la pobre satisfacción encontrada en el trabajo y el segundo parece contribuir a las "subidas positivas repentinas" de la satisfacciones laborales.

 

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO.

La importancia de la presente investigación radica en la escasez de estudios que relacionan las tres variables expuestas anteriormente (neuroticismo, extraversión y clima laboral). Como ya se mencionó, la mayoría de los antecedentes encontrados ponen énfasis en la influencia del clima laboral sobre el individuo, por el contrario este estudio enfatiza la correlación existente entre la personalidad de los recursos humanos, en específico del neuroticismo y la extraversión, y el clima organizacional. Es decir, se plantea desde una perspectiva diferente: de lo particular (individuo) a lo general (organización).

 

LIMITACIONES DEL ESTUDIO.

Las variables propuestas se midieron en una empresa hotelera (Hotel de gran turismo de la ciudad de México) la cual se especializa en brindar, en el ámbito nacional e internacional servicios de calidad en hospedaje, gastronomía y discotecas.

Por lo que los resultados que esta investigación arrojó se limitan a la población con la que cuenta dicha empresa, es decir, con características muy específicas.

Otra limitación es que el Cuestionario de personalidad de Eysenck (1964) fue realizado hace ya, varias décadas. Sin embargo, ha sido confiabilizado y validado recientemente (1994) y se ha utilizado en distintas investigaciones recientes, con lo cual se comprueba su validez actual.

 

RESULTADOS.

El análisis factorial realizado, sirvió para conocer la estructura del instrumento de Clima Laboral; el cual arrojó 7 factores, de los cuales el primero que emergió fue denominado Relación con Jefe inmediato. Este se encuentra constituido por 8 reactivos. Cuenta con un valor Eigen de 6.17, una varianza explicada de 15.07% y un alfa de cronbach de .9239. Lo anterior indica un alto nivel de confiabilidad en dicho factor.

El segundo factor en emerger fue el Gusto y Aptitudes hacia el puesto, conformado por 5 reactivos; en donde el valor Eigen es de .93, la varianza explicada es de 9.59% y el Alfa de Cronbach tiene un valor de .7960. Lo anterior muestra un nivel de confiabilidad adecuado de este factor.

El tercer factor es El reconocimiento social y Económico, el cual cuenta con 6 reactivos en donde el valor Eigen es de 3.82, la varianza explicada es de 9.33% y el Alfa de Cronbach tiene un valor de .8467. Lo anterior muestra un nivel alto de confiabilidad.

El cuarto factor fue el de Instalaciones, conformado por 3 reactivos; en donde el valor Eigen es de 2.86, la varianza explicada es de 6.98% y el Alfa de Cronbach tiene un valor de .7863. Lo anterior muestra un nivel de confiabilidad adecuado en el factor.

El quinto factor en emerger fue Identificación y Lealtad hacia la empresa, conformado por 4 reactivos; en donde el valor Eigen es de 2.59, la varianza explicada es de 6.33% y el Alfa de Cronbach tiene un valor de .8049. Lo anterior muestra un nivel alto de confiabilidad para el factor.

El sexto factor es denominado Desarrollo y Crecimiento, que cuenta con 3 reactivos; en donde el valor Eigen es de 2.30, la varianza explicada es de 5.63% y el Alfa de Cronbach tiene un valor de .7543. Lo anterior muestra un nivel de confiabilidad adecuado de este factor.

El séptimo y último factor en emerger fue el referente a Relación con compañeros, constituido por 3 reactivos; en donde el valor Eigen es de 2.21, la varianza explicada es de 5.40% y el Alfa de Cronbach tiene un valor de .7602. Lo anterior muestra un nivel de confiabilidad adecuado de este factor.

La confiabilidad de todo el instrumento fue de .9456 y la varianza explicada de 58.34%.

 

A continuación se presentan los resultados obtenidos en cuanto a la media y desviación estándar de los 7 factores que componen el Clima Organizacional y las variables de Neuroticismo y Extraversión.

 

MEDIAS Y DESVIACIONES ESTÁNDAR POR DIFERENCIA DE SEXOS.

En cuanto a la media y desviación estándar por sexo, se encontró en neuroticismo, una media más alta en mujeres (8.40) con una desviación estándar de 7.44, ya que en los hombres obtuvieron una media y desviación estándar de 7.44 y 3.56 respectivamente. Lo cual muestra una moderada alza en el nivel de neuroticismo en las mujeres a comparación de los hombres.

A su vez, se encontró una media de 10.78 en las mujeres y una desviación estándar de 2.82 en el factor de Extroversión. En los hombres la media fue de 11.45 y la desviación estándar de 2.73. De igual manera, dicha diferencia indica un mayor nivel de extroversión en el segundo grupo.

 

MEDIAS Y DESVIACIONES ESTÁNDAR POR GRUPOS DE EDAD.

La media y desviación estándar por grupos de edad señala diferencias respecto al nivel de extroversión, siendo éste mayor en los jóvenes (18 a 35 años) que en los maduros (36 a 64 años de edad). El primer grupo cuenta con una media de 11.57 y una desviación estándar de 2.90, a diferencia del segundo con una media de 10.86 y una desviación estándar de 2.58.

Se encontraron diferencias moderadas respecto al factor 2 (Gusto y aptitudes hacia e l Puesto) ya que los jóvenes con una media de 4.22 y una desviación estándar de .655 muestran un menor gusto y aptitudes hacia el puesto, a diferencia de los maduros con una media de 4.35 y una desviación estándar de .584.

Los jóvenes en relación al Reconocimiento Social y Económico obtuvieron una media de 3.20 y una desviación estándar de .799. Los maduros mostraron una media de 3.33 y una desviación estándar de .854, lo cual sugiere una mayor satisfacción y una mayor percepción de reconocimiento por parte del Hotel.

Con respecto a la Identificación y Lealtad hacia la Empresa, los maduros obtuvieron una media de 4.28 y una desviación de .578, a diferencia de los jóvenes que alcanzaron una media de 4.00 y una desviación de .700. Esto indica una mayor identificación y lealtad hacia la empresa por parte del grupo de los maduros.

En cuanto a la Relación con Compañeros (factor 7) el grupo de los maduros muestra un nivel más alto de relación con compañeros en comparación a los jóvenes. Los primeros cuentan con una media de 3.76 y una desviación estándar de .887 y el segundo grupo con una media de 3.66 y una desviación estándar de .788.

La media y desviación estándar por grupos de edad señala diferencias respecto al nivel de extroversión, siendo éste mayor en los jóvenes (18 a 35 años) que en los maduros (36 a 64 años de edad). El primer grupo cuenta con una media de 11.57 y una desviación estándar de 2.90, a diferencia del segundo con una media de 10.86 y una desviación estándar de 2.58.

Se encontraron diferencias moderadas respecto al factor 2 (Gusto y Aptitudes hacia el Puesto) ya que los jóvenes con una media de 4.22 y una desviación estándar de .655 muestran un menor gusto y aptitudes hacia el puesto, a diferencia de los maduros con una media de 4.35 y una desviación estándar de .584.

Los jóvenes en relación al Reconocimiento Social y Económico obtuvieron una media de 3.20 y una desviación estándar de .799. Los maduros mostraron una media de 3.33 y una desviación estándar de .854, lo cual sugiere una mayor satisfacción y una mayor percepción de reconocimiento por parte del Hotel.

Con respecto a la Identificación y Lealtad hacia la Empresa, los maduros obtuvieron una media de 4.28 y una desviación de .578, a diferencia de los jóvenes que alcanzaron una media de 4.00 y una desviación de .700. Esto indica una mayor identificación y lealtad hacia la empresa por parte del grupo de los maduros.

En cuanto a la Relación con Compañeros (factor 7) el grupo de los maduros muestra un nivel más alto de relación con compañeros en comparación a los jóvenes. Los primeros cuentan con una media de 3.76 y una desviación estándar de .887 y el segundo grupo con una media de 3.66 y una desviación estándar de .788.

 

MEDIAS Y DESVIACIONES ESTÁNDAR POR ESTADO CIVIL.

En cuanto al estado civil (sin y con pareja), los sujetos mostraron diferencias en cuanto al neuroticismo, ya que los que se encuentran sin pareja obtuvieron una media de 8.68 y una desviación estándar de 5.49, en comparación con los que si tienen pareja pues este grupo tuvo una media de 7.94 y una desviación estándar de 3.48. De acuerdo con dichos resultados los primeros presentan un mayor nivel de neuroticismo que los segundos. Por el contrario el nivel de extraversión fue mayor en el segundo grupo (con pareja), ya que la media fue de 10.33 y la desviación de 2.58. El primer grupo (sin pareja) presentó una media de 10.00 y una desviación estándar de 3.16.

El grupo con pareja percibe una mejor relación con el Jefe Inmediato (factor 1) a diferencia del segundo (sin pareja). Los primeros presentan una media y desviación estándar de 3.95 y .559 y; los segundos una media de 3.74 y una desviación estándar de .719.

En relación al Factor 5 (Identificación yLealtad hacia la Empresa) se encontró que el grupo sin pareja, tuvo una media de 4.15 y una desviación estándar de .551 lo que se traduce en un mayor nivel de identificación y lealtad hacia la empresa, en contraste con los que cuentan con pareja, ya que, éstos presentaron una media de 4.03 y una desviación de .694.

El grupo con pareja percibió un mayor Desarrollo y Crecimiento (factor 6) en comparación con el segundo (sin pareja). El primero presenta una media y desviación estándar de 4.07 y .745 respectivamente; el segundo cuenta con una media de 3.84 y una desviación estándar de .748.

En relación con el Factor 7 (Relación con Compañeros) se encontró que el grupo sin pareja, obtuvo una media de 3.54 y una desviación estándar de .931 lo que se traduce en una menor percepción en cuanto a la relación con compañeros a diferencia de los que cuentan con pareja, ya que, éstos presentaron una media de 3.68 y una desviación de .680.

 

MEDIAS Y DESVIACIONES ESTÁNDAR POR NIVEL DE ESCOLARIDAD.

Grupos según la Escolaridad:

Grupo 1= Sin instrucción

Grupo 2= Primaria /equivalente / incompleta

Grupo 3= Primaria / equivalente completa

Grupo 4 = Secundaria / equivalente / incompleta

Grupo 5= Secundaria /equivalente completa

Grupo 6= Preparatoria / equivalente / incompleta

Grupo 7= Preparatoria / equivalente completa

Grupo 8= Licenciatura incompleta

Grupo 9= Licenciatura completa

Grupo 10= Posgrado (maestría y/o doctorado)

En cuanto al neuroticismo en el primer grupo la media y la desviación es mayor comparado con el resto de los grupos por escolaridad, ya que obtuvo una media de 10.7 y una desviación de 4.20. El menor nivel de neuroticismo lo obtuvo el grupo 10, con una media de 5.00 y una desviación estándar de 2.64.

En la variable de extroversión se encontró que el grupo 9 obtuvo un puntaje más alto, siendo su media de 12.30 y su desviación estándar de 3.04. En el caso contrario se encuentra el grupo 1, el cual obtuvo el más bajo nivel de extroversión, con una media de 8.00 y una desviación estándar de 2.82.

En cuanto a la relación con el jefe inmediato se encontró una media más alta en el grupo 2 en comparación con el resto de los niveles de escolaridad, (media 4.14 y desviación estándar .595). La menor satisfacción en cuanto a dicha relación se encuentra en el grupo 1, teniendo una media de 3.18 y una desviación estándar de .618.

En lo que respecta al factor de gusto y aptitudes por el puesto se encontró que el grupo 10 obtuvo el nivel más alto de dicha variable, siendo su media de 4.73 y su desviación estándar de .305. Del lado opuesto se encontró que el grupo 1, obtuvo el más bajo puntaje en cuanto al gusto y aptitudes hacia el puesto, con una media de 3.80 y una desviación estándar de 4.12.

En cuanto al reconocimiento social y económico, se observó que el grupo 2, fue el que se sintió más reconocido en comparación con el resto de los niveles de escolaridad, contando con una media de 3.60 y una desviación de 1.05.

El menor grado de satisfacción otorgado a dicho factor se localiza en el grupo 1, teniendo una media de 1.83 y una desviación estándar de .471.

En lo que respecta a la percepción sobre las instalaciones se encontró que el grupo 10 cuenta con el nivel más alto de dicha variable, siendo su media de 4.66 y su desviación estándar de .577. Del lado opuesto se encuentra el grupo 1 el cual obtuvo el más bajo puntaje en cuanto a la percepción de las instalaciones, con una media de 3.83 y una desviación estándar de .235.

En cuanto a la media y desviación estándar se encontró que el grado de identificación y lealtad hacia la empresa en el grupo 8 es el mayor comparado con el resto de los niveles de escolaridad, contando con una media de 4.33 y una desviación de .557. El menor grado de identificación y lealtad hacia la empresa se encontró en el grupo 1, teniendo una media de 3.83 y una desviación estándar de 2.35.

En el factor de desarrollo y crecimiento se encontró que el grupo 2 cuenta con el nivel más alto de dicha variable, siendo su media de 4.04 y su desviación estándar de .950. Del lado opuesto se encuentra el grupo 1 el cual obtuvo el menor grado de interés en cuanto al desarrollo y crecimiento dentro del Hotel, con una media de 3.33 y una desviación estándar de .942.

En lo que respecta a la relación con compañeros se encontró que el grupo 10 cuenta con el nivel más alto de dicha variable, siendo su media de 3.88 y su desviación estándar de .769. Por otro lado, se encontró que el grupo 1 obtuvo el más bajo puntaje en cuanto al nivel de relación con compañeros, con una media de 3.00 y una desviación estándar de1.88. Sin que dicha diferencia sea estadísticamente significativa.

 

CORRELACIONES INTRAESCALA DE LOS FACTORES DE CLIMA LABORAL

Los resultados arrojados a través del análisis de correlación entre los 7 factores que componen el Clima laboral muestran una correlación entre ellos positiva moderada. Es decir tienen índices entre .31 y .79. Lo anterior indica que los factores que componen el clima laboral se encuentran íntimamente relacionados y "van juntos", por lo que, el clima laboral deberá percibirse como un conjunto de elementos.

 

CORRELACIONES NEUROTICISMO / EXTROVERSIÓN, FACTORES DE CLIMA LABORAL Y LA EDAD, LA ESCOLARIDAD Y LOS AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA.

Los resultados de la correlación entre la edad y la extroversión indican que a mayor edad menor será el nivel de extroversión, ya que se encontró una correlación de Pearson negativa de -.195 con una significancia de .004.

Del mismo modo la edad correlacionó de forma positiva baja con el Factor 5 (Identificación y Lealtad hacia la empresa) ya que cuenta con .179 y una significancia de .008, lo cual muestra que a mayor edad mayor será la identificación y lealtad hacia la empresa.

En cuanto a la escolaridad se encontró que mientras mayor sea el nivel de escolaridad menor será el nivel de neuroticismo. Contando con una correlación de -.238. Por el contrario, a mayor grado de escolaridad mayor será el nivel de extroversión. Pues la correlación entre ambos factores fue positiva y de .150.

 

CORRELACIÓN ENTRE LOS FACTORES DEL CLIMA LABORAL, EL NEUROTICISMO Y LA EXTRAVERSIÓN.

Las correlaciones de Pearson entre el neuroticismo y el Factor 1 (Relación con jefe inmediato), el Factor 2 (Gusto y aptitudes hacia el puesto), el Factor 4 (Instalaciones) así como el Factor 7 (Relación con compañeros ) correlacionan de manera negativa baja. Esto significa que a mayor nivel de neuroticismo menor será la satisfacción respecto a los 4 factores del clima laboral antes mencionados.

El factor de extraversión correlacionó de manera positiva baja con el Gusto y Aptitudes hacia el puesto (factor 2) es decir, que a mayor extraversión mayor será el gusto y las aptitudes que el sujeto reporta hacia el puesto de trabajo.

 

DIFERENCIAS ESTADÍSTICAMENTE SIGNIFICATIVAS EN LOS FACTORES DE CLIMA LABORAL SEGÚN EL SEXO Y LE EDAD.

Por medio de la T- student se encontraron diferencias según la edad (maduros y jóvenes) en cuanto a la Identificación y lealtad hacia la empresa (factor 5), siendo el grupo de los maduros los que presentan un mayor grado de identificación y lealtad hacia el Hotel.

En cuanto al factor 2 (Gusto y aptitudes por el puesto) y a El desarrollo y Crecimiento dentro de la empresa (factor 6), se encontraron diferencias según el sexo. Siendo los hombres en ambos casos los que presentan un mayor gusto y aptitudes hacia el puesto, así como una percepción de mayor crecimiento y desarrollo dentro del Hotel en comparación con las mujeres.

 

ANÁLISIS DE VARIANZA

A través de éste análisis se pudieron observar diferencias en el grado de neuroticismo según el nivel de escolaridad. Específicamente se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre el grupo 3 (Primaria completa) y el grupo 7 (preparatoria completa). Ya que el primero cuenta con un nivel más alto de neuroticismo en relación con el segundo antes mencionado.

En la variable de extroversión, las diferencias se encontraron de igual manera en el grado o nivel de escolaridad, entre los grupos tres (primaria completa) y cinco (secundaria completa) así como grupo 3 y grupo 9 (licenciatura completa). Siendo el último en que cuenta con un mayor nivel de extroversión.

 

 

DISCUSIÓN.

La discusión se realizó en el orden en el que se encuentran presentados los resultados. Estos se sustentarán teóricamente y se relacionarán con investigaciones previas en la medida de lo posible; ya que se encontraron datos sin precedente o antecedente alguno. De igual manera se analizará la comprobación de las hipótesis así como de los objetivos y planteamientos propuestos al inicio de esta investigación.

El instrumento de clima laboral de Ramírez (1997), no contaba con datos relacionados con su nivel de confiabilidad y validez. A través del presente estudio, se pudo obtener tanto la confiabilidad global como la validez de constructo, de acuerdo con ello, se eliminaron algunos items. Los 7 factores que integran al clima laboral en su totalidad son los siguientes:

1.- Relación con jefe inmediato;

2.- Gusto y aptitudes hacia el puesto;

3.- Reconocimiento social y económico;

4.- Instalaciones;

5.- Identificación y lealtad hacia la empresa;

6.- Desarrollo y crecimiento y;

7.- Relación con compañeros.

Como resultado del análisis factorial y del análisis de consistencia interna, se eliminaron las preguntas 5, 19, 23, 27, 33 y 41. Contando al final con 35 preguntas en lugar de 41, logrando con ello obtener un nivel de confiabilidad global muy alto de .9456.

En general, la muestra evaluada es homogénea. Sin embargo se encontró una diferencia importante entre los niveles de neuroticismo y extroversión, siendo el último el que obtuvo el puntaje más alto. En éstos, la variedad de respuestas fue relevante, mientras que en el clima laboral la muestra fue más homogénea. La población del hotel en su mayoría se caracteriza por ser expansivos, impulsivos, desinhibidos, con un alto contacto social así como actividades de grupo. Las características anteriores son las mencionadas por Eysenck (1964) para describir de manera muy general el rasgo de extroversión. Por otro lado, se encontró que la variable de Neuroticismo definida por Costa y McCrae (1992 citados por Cote y Moskowitz, 1998) como el rasgo de personalidad en el cual el sujeto presenta la tendencia a sentir afectos negativos como la ansiedad, el enojo, la hostilidad, la depresión así como la vulnerabilidad. TEA Ediciones (1994) presenta la media obtenida después de haber realizado un estudio con una muestra de 975 hombres y mujeres de diferentes estratos sociales, edad, clase, etcétera, realizado en Madrid, España, en dónde se obtuvo una puntuación en neuroticismo de 10.96 y en extraversión de 10.79, lo cual sitúa a la población del Hotel de la ciudad de México, con una media en neuroticismo por debajo de la norma y el caso inverso ocurre con la variable de extroversión.

Es importante mencionar que Cariamo (1997 citado en Tokar y Mezydlo, 1997) contempla dentro de éste rasgo la predisposición a manifestar problemas somáticos y de conducta bajo situaciones de estrés. Sin embargo, conviene no confundir tales predisposiciones con la verdadera depresión neurótica. De igual manera Eysenck (1964) enfatiza que dicho rasgo no necesariamente determina negativamente la manera de interactuar en el trabajo, en la sociedad, en la vida sexual y en la familia.

Tranberg y Mier (1993; 1995 citados en Mezydlo y Tokar, 1997) remarcan la importancia del papel que juega la personalidad como un elemento capaz de predecir la satisfacción laboral. La idea anterior, reafirma la inquietud de los autores del presente estudio por darle un mayor peso al individuo y a la influencia que éste ejerce sobre la empresa u organización como tal, ya que, como se mencionó con anterioridad la gran mayoría de estudios previos remarcan la influencia de la organización sobre el primero.

Magnus (1993, citado en Hart, 1999) encontró que el neuroticismo afecta principalmente la satisfacción laboral, percibiéndola como baja. Dicho hallazgo apoya los resultados aquí encontrados partiendo, de que aunque ciertos factores del clima laboral correlacionan mayormente con el neuroticismo; el clima laboral se encuentra compuesto por los 7 factores antes mencionados que no podrán ser medidos de forma aislada, lo cual nos obliga a contemplar al clima organizacional como un todo y a observar su interrelación.

Clark, Watson y Mineka (1994) asocian el neuroticismo con la ansiedad y la depresión ya que el primero predice la susceptibilidad que se puede tener ante estados de ansiedad y depresión. Lo anterior apoya los resultados encontrados en el presente trabajo, ya que en los factores de: la disminución de interés o la pobre capacidad de establecer una buena relación con el jefe inmediato, presentar gusto y aptitudes hacia el puesto a desempeñar, una baja capacidad para relacionarse con compañeros así como el sentirse cómodo en las instalaciones en las cuales se lleva a cabo el trabajo, se encuentran relacionados con el nivel de neuroticismo. Así mismo, se puede inferir que dicha influencia negativa se debe a que éstos individuos tienden a experimentar emociones desagradables y estresantes (Costa y McCrae 1987, citados en Brown y Moskowitz 1997).

Partiendo de que en una actividad como la laboral se cuenta con un cierto nivel de estrés; es explicable que estos factores del clima laboral se encuentran influenciados directa y negativamente por el nivel de neuroticismo que presentan los empleados del Hotel. Si se recuerda que éstos individuos están igualmente predispuestos a manifestar problemas neuróticos bajo el efecto de situaciones de estrés. Lo que concuerda con la investigación realizada por Cariamo (1997 citado en Tokar y Mezydlo, 1997). Es importante enfatizar que la influencia negativa que ejerce el neuroticismo en los factores antes mencionados, en ningún momento pone en duda la capacidad intelectual de los individuos, como lo refiere Eysenck (1964 citado por EPI, 1994) al establecer 3 características importantes: a) Existe una relación casi nula entre el neuroticismo y la inteligencia; b) Existen probabilidades de que el neuroticismo se relacione con el éxito a través de su manifestación en la perseverancia y ; c) En cuanto a la rapidez del aprendizaje, los sujetos con un puntaje alto en ansiedad (neuróticos) tienen más éxito en tareas sencillas y dificultades en las tareas complejas.

Leslie y Raymond, (1994) mencionan que los individuos con puntajes altos en neuroticismo presentan una mayor tensión y conflicto en su relación con los demás. Esto concuerda con los resultados de esta investigación ya que, se observó que existe una correlación negativa entre el neuroticismo y la capacidad o el interés por establecer relaciones con los compañeros. De la misma manera altos niveles de neuroticismo en los sujetos están asociados a altos índices de individualidad, según lo reportan King y Broyles, (1997).

Al observar la correlación existente entre la extraversión y el Gusto y Aptitudes hacia el puesto, se encontró que a mayor nivel de extroversión mayor será el gusto y las aptitudes presentadas hacia el puesto. En relación con este resultado encontrado, conviene recordar la forma en que Eysenck y sus colaboradores en 1964, describen la extraversión, refiriéndose a ella como la tendencia a experimentar estados de ánimo positivos acerca de uno mismo y de los demás, así como a ser expansivos, impulsivos y poco inhibidos. Suelen también contar con numerosas relaciones sociales y frecuentemente participar en actividades de grupo. De ahí que la apertura, actitud positiva y disposición del individuo, para enfrentar al medio así como a la tarea por desempeñar facilite desarrollar en ellos el gusto y la aptitud hacia el puesto. Sin embargo, tanto Eysenck (1967) como Gary (1987 citados por Jorm y cols. 2000) mencionan que los trabajadores más extravertidos se encuentran menos adaptados a trabajos repetitivos o monótonos; por ello muestran una tendencia significativamente mayor a abandonar la empresa. Esto, no contradice los resultados obtenidos en el presente, por el contrario, enriquece la idea de que la extroversión influye directa y positivamente en el desarrollo del gusto y la aptitud hacia el puesto; aunque este comportamiento no asegura la permanencia, ni la perseverancia del individuo en la empresa.

Es interesante mencionar que en estudios realizados por Eysenck y sus colaboradores (1964) en cuanto a las tareas escolares, se encontraron cuatro datos importantes: a) Los introvertidos son más capaces de obtener rápidamente respuestas condicionadas que los extravertidos; b) Los introvertidos neuróticos tienden a ser más inteligentes que los extravertidos neuróticos; c) Ante la disminución de la capacidad de trabajo los introvertidos son superiores a los extravertidos en las tareas que exigen atención o trabajo sostenido y; d) En cuanto a la precisión y rapidez, los introvertidos emprenden las tareas lentamente y con precisión mientras que los extravertidos son rápidos e imprecisos, lo cual aunado al presente estudio servirá para realizar recomendaciones a tomar en cuenta en futuras investigaciones.

En cuanto a las diferencias por sexo, se encontró que las mujeres presentan un mayor grado de neuroticismo que los hombres y que estos a su vez presentan un nivel más alto de extroversión. En una investigación realizada en España por TEA Ediciones (1994) con 489 profesionistas, se encontró que las mujeres presentan un mayor grado de neuroticismo las cuales obtuvieron una media de 11.10 en comparación con los hombres que obtuvieron una media de 8.86. Lo cual concuerda con los resultados de esta investigación.

En los resultados encontrados respecto a la edad, el mayor nivel de extroversión se presentó en el grupo de los jóvenes; esto puede deberse a que en la juventud, dicha característica es mayormente aceptada y apreciada por ser una etapa de la vida en la cual la socialización es un factor importante de convivencia y de permanencia dentro del modo de vida.

En cuanto al gusto y aptitudes hacia el puesto, fue el grupo de los maduros quien presentó el puntaje más alto. Esto pudo deberse al mayor aprecio el aprecio hacia el trabajo en una primer instancia, así como a una mayor experiencia laboral y una mayor responsabilidad que exige un mejor desempeño laboral. Así mismo el mayor grado de satisfacción hacia el reconocimiento social y económico fue presentado por el mismo grupo, posiblemente debido a que existe una mayor preocupación por lo económico ya que cuentan con un mayor nivel de responsabilidades (gastos, familia, etc.) De igual manera el reconocimiento social es más significativo en esta etapa de la vida; debido a que el tiempo de haber ejercido la carrera laboral es mayor y se esperaría una retroalimentación al respecto. El grupo de los maduros cuenta con una mayor identificación y lealtad hacia la empresa, lo cual puede ser consecuencia de una mayor experiencia en el ámbito laboral y/o al tiempo dedicado a la empresa. Así mismo puede deberse a que en este momento de la vida el significado de permanencia es un valor que cuenta generalmente con mayor trascendencia para el individuo maduro, que en el joven que puede aún estar en búsqueda de valores y metas con las cuales identificarse.

El mayor grado de satisfacción por relacionarse con compañeros se encontró en el grupo de los maduros. Probablemente se debió a que al haber una mayor experiencia laboral, se le de más importancia y prioridad al buen mantenimiento de las relaciones dentro de éste contexto, ya que el trabajo en equipo es un elemento fundamental para la buena consecución organizacional. Además de que en éste grupo, el círculo de amistades generalmente se limita a los ya establecidos y a los de frecuente trato, como por ejemplo, las relaciones laborales. A diferencia de los jóvenes que cuentan con mayor tiempo para invertir en diferentes esferas de su vida y así poder socializar y relacionarse con diferentes grupos.

De acuerdo con las diferencias encontradas en cuanto al estado civil (con pareja y sin pareja), se encontró un mayor nivel de neuroticismo y un grado mayor de identificación y lealtad hacia la empresa en las personas que no tienen pareja. Lo anterior puede deberse a la diferente jerarquización de prioridades. Es posible dedicar más tiempo al área laboral cuando no se cuenta con una pareja, además de que posiblemente existan individuos que le den mayor peso o importancia a esta área, a diferencia de la sentimental.

Al observar los resultados se encontró también una mejor calidad de la relación con el jefe inmediato, una mejor relación con compañeros así como una mayor satisfacción por crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por parte del grupo de individuos que cuentan con pareja. Parece existir un mayor grado satisfacción, una mejor y eficaz forma de socializar por parte de este grupo. El interés por crecer y desarrollarse dentro de la empresa puede estar ligado con la necesidad de un mayor grado de estabilidad económica y laboral (mayor grado de responsabilidad con la familia, pareja, etc) por lo que se presenta un mayor interés en esta área ya que posiblemente existe una mayor preocupación y visión a futuro, no sólo a corto plazo.

En cuanto a las diferencias encontradas por niveles de instrucción o escolaridad, se observaron las siguientes diferencias: A mayor nivel de escolaridad menor es el nivel de neuroticismo y mientras más alto sea el nivel de escolaridad mayor es el nivel de extraversión. Esto, puede deberse a la confianza y seguridad por parte de los que cuentan con una mayor instrucción, ya que ésta, permite desarrollarse y desenvolverse con mayor libertad dentro de cualquier circunstancia o esfera de la vida. Mientras que el personal con menor preparación enfrenta con menor seguridad y conocimiento los retos que se les presentan tanto en el ámbito laboral, personal o de cualquier otra índole lo que produce un mayor grado de estrés o angustia, lo que a su vez puede reflejarse en la calidad y ejecución de sus actividades. TEA Ediciones (1994) al realizar un estudio relacionando el neuroticismo y la extraversión con la clase social, encontraron una tendencia general de los niveles socioeconómicos bajos a obtener puntuaciones más elevadas en neuroticismo, mientras que en la escala de extraversión no se han encontrado diferencias. Por otra parte, los sujetos de centros urbanos presentan puntuaciones más elevadas en ambas dimensiones, frente a los de centros rurales. Así mismo, el nivel de escolaridad se encuentra relacionado con el nivel socioeconómico y, el presente estudio muestra como el grado de neuroticismo y extraversión se ven reflejados en esta muestra, considerando que pertenecen a la ciudad más grande y poblada del mundo. Lo cual será de utilidad para posteriores investigaciones y así verificar y profundizar en la correlación antes mencionada.

Otro dato importante que surgió en los resultados del presente estudio, es la percepción por parte de los hombres de contar con mayores posibilidades de desarrollarse y crecer dentro de la empresa, así como de mostrar mayor gusto y aptitudes hacia el puesto en comparación con las mujeres. Esto se relaciona posiblemente con la cultura y el país al que la muestra pertenece, en la que los hombres cuentan con más posibilidades de ser exitosos laboralmente y en la cual las mujeres hasta hace "relativamente" poco tiempo ingresaron en el ámbito laboral. Así como la relación que existe entre la mujer y un estereotipo o "rol" pasivo y de actividades relacionadas con la crianza de la familia, el hogar, etc, contraria o diferente al de los hombres, el cual es un "rol" más activo, de trabajo, de éxito profesional, etc.

Las hipótesis planteadas por la presente investigación se pudieron comprobar, ya que se encontró una relación entre el neuroticismo y la extraversión de los empleados del Hotel y el clima organizacional que se vive dentro del mismo. Observándose que a mayor grado de neuroticismo de los empleados, menor será la calidad en el clima laboral del Hotel de Gran Turismo de la Ciudad de México.

 

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

Con base a los resultados obtenidos en el presente estudio se obtuvieron las siguientes conclusiones:

En lo que respecta a la primera hipótesis planteada, se encontró que existe una correlación negativa entre el neuroticismo presentado por los empleados del Hotel y la percepción del clima laboral del mismo. A pesar de que ciertos factores del clima laboral como la Relación con el jefe inmediato, el gusto y las aptitudes hacia el puesto, la satisfacción con las instalaciones y el interés por relacionarse con los compañeros se encontraron mayormente relacionados, es importante reconocer que los mismos resultados obtenidos en las correlaciones de los 7 factores del clima organizacional, señalan que es imposible considerar a éste como un grupo de factores que no tienen una interdependencia, por el contrario, éstos se encuentran íntimamente relacionados, por lo que se debe considerar al clima laboral como un conjunto de elementos y será imposible obtener un panorama del mismo si solamente se contempla u observan sus factores de forma aislada o independiente.

La segunda hipótesis también pudo comprobarse, esta se refería a la relación entre el Neuroticismo de los empleados del Hotel y la percepción del clima laboral que se vive dentro de la mismo.

Los resultados obtenidos comprueban la tercera y la cuarta hipótesis, ya que sí se observaron diferencias según la edad, el sexo, el grado de escolaridad, el estado civil y el departamento en dónde se trabaja; en el nivel de Neuroticismo (hipótesis 3) y de Extraversión (hipótesis 4) de los empleados de la organización.

Al haber medido éstas tres variables (Neuroticismo, Extraversión y Clima Organizacional) se pudieron conocer los niveles obtenidos por los empleados respecto a las dos primeras. Del mismo modo, la percepción del Clima Organizacional se obtuvo al aplicar el Cuestionario de Ramírez (1997), mismo, que fue confiabilizado y validado al conocer sus características de medición.

Contando con los resultados tanto de Neuroticismo como de Extraversión y su relación con la percepción del Clima Organizacional, (véanse resultados) se demuestra que sí existe una relación entre estas tres variables.

Los resultados encontrados por medio de esta investigación sirven para darle un mayor énfasis a la relación entre la personalidad y el clima laboral de la empresa, así como, para ofrecer a todo aquel que se encuentre interesado en el tema, una fuente más para recopilar y obtener información, ya que son escasas las investigaciones que abordan éste tema, tomando siempre en cuenta que los resultados aquí obtenidos se limitan a las características propias de la muestra.

 

Finalmente, es importante destacar algunos resultados. En cuanto a las diferencias de acuerdo con la edad son los siguientes:

1. Los jóvenes presentaron un mayor nivel de extroversión a diferencia de los maduros;
2. Existe un mayor gusto y aptitudes hacia el puesto por parte de los maduros;
3. Existe una mayor satisfacción con el reconocimiento social y económico por parte de los maduros;
4. Hay una mayor identificación y lealtad hacia la empresa así como un mayor interés por relacionarse con los compañeros por parte del mismo grupo;

En relación al estado civil se encontraron los siguientes:

1. Existe un mayor grado de neuroticismo en los individuos que no cuentan con pareja;
2. Hay un mayor grado de lealtad e identificación hacia la empresa por parte de los que no cuentan con pareja;
3. Se observó una mayor calidad en la relación con el jefe inmediato, con los compañeros y un mayor interés en desarrollarse y crecer dentro de la empresa por parte de los individuos con pareja.

 

Según el nivel de escolaridad se encontraron los siguientes resultados:

1. A mayor nivel de escolaridad menor es el nivel de neuroticismo;
2. A mayor grado de escolaridad mayor es el grado de extraversión.
3. Respecto al factor social, se encontró que:
4. Existe una percepción mayor en cuanto a las oportunidades de desarrollo y crecimiento por parte de los hombres que por parte de las mujeres;
5. Hay una mayor percepción sobre el gusto y aptitudes hacia el puesto por parte de los hombres que por parte de las mujeres.

 

Los datos anteriores, son relevantes al no haberse encontrado otros estudios que relaciones estas tres variables (Neuroticismo, Extraversión y Clima Laboral). Esta información puede ser una semilla para nuevos estudios ya que, ofrece la posibilidad de investigarse más a fondo y llevarse más allá de los resultados aquí obtenidos que son particulares de una muestra específica.

Un logro importante de este estudio, fue obtener la confiabilidad del Instrumento de clima laboral elaborado por Ramírez (1997), lo cual es de gran utilidad para futuros diagnósticos sobre clima organizacional.

Mauricio Santín Iriarte.

 

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